Articolo 18, licenziamenti, lavoro… che confusione!!!

perché se ne parla

articolo18Tutti parlano di articolo 18 e della sua modifica voluta dal ministro Elsa Fornero e dal governo Monti. E’ uno dei punti – ma quello che fa più discutere! – della riforma del lavoro che dovrebbe rimettere in moto l’economia del nostro paese. Proviamo a capire come funziona…

di Gianna Fusi

Che cos’è l’articolo 18Il tanto dibattuto art. 18 di cui oggi si parla , è uno dei 41 articoli della legge 300 del 1970, meglio conosciuta con il nome “Statuto dei lavoratori”

Come funzionaIl lavoratore si può rivolgere al giudice se ritiene di essere stato licenziato ingiustamente.Il giudice valuta e decide: se il licenziamento è stato legittimo il lavoratore viene licenziato senza avere alcun risarcimento economico. Se invece lo ritiene ingiusto, “illegittimo” cioè, il giudice ordina il reintegro sul posto di lavoro. Il lavoratore deve essere riassunto. Non solo. Il lavoratore deve essere risarcito economicamente – ossia pagato – per il danno subito. Quanto? Ameno 5 mensilità. L’articolo 18 si applica a tutti i datori di lavoro che nell’azienda abbiano più di 15 lavoratori dipendenti (o 5 se si tratta di impresa agricola) o che comunque occupino più di 60 lavoratori nello stesso comune.  Con una recente legge del 1990 il lavoratore può, al posto del reintegro chiedere una indennità pari a 15 mensilità.

 Che cosa sta succedendo–  Il Governo Monti ha chiesto che venga modificato mentre il sindacato guidato da Susanna Camusso (della Cgil) che difende i lavoratori si oppone che venga cambiato.Il governo Monti vorrebbe con questa riforma riservare il reintegro solo ad alcuni casi eccezionali, quando il diritto dei lavoratore è davvero a rischio. Negli altri casi vorrebbe sostituirlo con un risarcimento economico, come succede negli altri paesi stranieri.

Un po’ di storia –  Ecco un piccolo, (anzi piccolissimo ) quadro storico per meglio capire come è nato questo articolo che fa tanto discutere oggi. Ogni norma giuridica infatti, ha un proprio quadro storico di riferimento che ne ha determinato il suo concepimento.

Di quali leggi stiamo parlando – Innanzitutto, partiamo dalla nostra Costituzione. L’articolo 41 stabilisce “L’iniziativa economica privata  è libera. Non può svolgersi in contrasto con l’utilità sociale o in modo da recare danno alla sicurezza, alla libertà, alla dignità umana. La legge determina i programmi e i controlli opportuni perché l’attività economica pubblica e privata possa essere indirizzata  e coordinata a fini sociali”. Ancora oggi la legge del 1970 – lo Statuto dei lavoratori –  insieme alla costituzione sono la fonte più importante del diritto del lavoro e del diritto sindacale nell’ordinamento italiano. Con questa legge si intese dare attuazione infatti a quei principi che già erano stati enunciati nell’articolo 41 costituzionale: da un punto di vista teorico – giuridico  i poteri dell’imprenditore  in azienda avevano già un loro limite nel suddetto articolo costituzionale  che pone, come abbiamo visto, sicurezza, libertà e dignità umana  come limiti invalicabili all’iniziativa economica privata.

Come mai allora fu sentita la necessità di tale legge?
In realtà negli anni ’50  i poteri dell’imprenditore erano stati esercitati nelle aziende in modo tale da ledere  gravemente in molti casi la dignità personale dei lavoratori, la loro libertà politica e sindacale e qualche volta anche la loro salute psico-fisica.  Da qui l’esigenza avvertita di una legge che rendesse vivi i principi del nostro articolo 41. Il clima in cui nacque tale legge era turbolento e vedeva la forte contrapposizione di due movimenti ideologici: quello comunista socialista (i lavoratori)  da una parte e il mondo imprenditoriale dall’altra (il capitale). Erano inoltre gli anni di grande boom economico (si abbandonavano le campagne per avere la sicurezza di un posto in fabbrica) e in parte ancora mancava una seria legislazione in materia di assistenzialismo sociale, mancavano cioè tutta una seria di ammortizzatori sociali in grado di sostenere i lavoratori che di fatto si trovavano a perder il posto di lavoro. Il lavoro c’era e le concrete possibilità di esercitarlo anche, tuttavia le condizioni dei lavoratori e la loro sicurezza sul posto erano alla mercé dell’imprenditore. Non erano tutelati o garantiti, perché non avevano nessuno strumento per controbattere alle decisioni o alle scelte dell’imprenditore.

Un autunno…caldo! Prima dell’approvazione di tale legge vi furono  aspre lotte sindacali nell’autunno del 1969, il famoso autunno caldo, ma alla fine si approvò lo statuto dei lavoratori che sembrava rispondere appieno  alle due esigenze fondamentali che il mondo del lavoratori chiedeva: “garanzia  del lavoro” e “promozione e sostegno” dei sindacati all’interno delle aziende come organismi in grado di tutelare i lavoratori stessi e i loro diritti.

In parte questa legge si è rifatta a modelli di altri paesi stranieri ma ha  una originalità tutta sua come quella della tutela e stabilità del posto di lavoro.

Due parti – La prima parte tutela i diritti individuali dei lavoratori. L’articolo 1 infatti riconosce e tutela il principio di libertà di espressione  del pensiero all’interno dei luoghi di lavoro. Ognuno cioè deve poter esprimere le proprie opinioni, le proprie idee senza paura di subire delle conseguenze. Le norme successive riguardano la tutela dei suoi diritti di riservatezza all’interno e all’esterno dei luoghi di lavoro.

Nella seconda parte si tutela la libertà sindacale ed è proprio in questa seconda parte che si trova il nostro articolo 18. Esso assume un rilievo del tutto particolare perche sancisce il  principio della “tutela reale del posto di lavoro”. Questa norma rientra fra quelle del tutto originali che il legislatore di allora ha voluto inserire all’interno di tale legge, non rifacendosi per niente ai modelli stranieri internazionali o a principi costituzionali. Oggi se ne chiede la modifica, non di tutta la legge, è chiaro, ma solo di tale articolo.

Questo di fatto cosa comporterebbe? Che il datore di lavoro, può licenziare un suo dipendente o più dipendenti anche per motivi economici cioè tutti quei motivi che non rientrano nella peraltro farraginosa  fattispecie dei licenziamenti per “giusta causa o giustificato motivo”: la prima consisterebbe in una grave violazione degli elementi essenziali  del rapporto di lavoro, specie quello fiduciario, il secondo si ha quando un lavoratore non adempie gli obblighi contrattuali.

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